IT Service Magazine blog - laatste entry
30-01-2012 - Focus on demand
Focus on demand betekent dat de ICT-gebruiker de IT-voorzieningen ontvangt die zijn businessmodel op ...
Lees meer IT Service Magazine activiteiten
IT Service Magazine poll
Leveranciersmanagement
Hoe ver is uw organisatie met leveranciersmanagement?
LAN Magazine nieuws
IT Service Magazine vacatures - Array Jobs
Detail
Suzie Grinwis  |
 |
Suzie Grinwis is consultant bij Valori Business Information Services. |
13 december 2011 - D’r uit!
Onlangs las ik in Bloomberg Businessweek het artikel Three Types of People to Fire Immediately van G.M. Maddock en R.L. Vitón. In dit artikel stellen zij dat er drie typen medewerkers zijn die ogenblikkelijk ontslagen moeten worden als de organisatie waarin zij werkzaam zijn, (meer) wil innoveren. Zij definiëren de zogeheten ‘slachtoffers’, de ‘ongelovigen’ en de types die ‘alles beter weten’. Deze types zouden vooruitgang en innovatie in de weg staan en moeten d’r uit! Onmiddellijk! Nu zijn de genoemde auteurs twee Amerikaanse heren en in de VS zijn de HR-regels ‘harder’ dan bij ons. De Amerikaanse cultuur is veel mannelijker dan de meer vrouwelijke cultuur van Nederland. Toch ontkom je er als Nederlandse organisatie niet aan om iets te doen met deze medewerkers en hun ‘hakken-in-het-zandmentaliteit’.
Gelijk ontslaan vind ik persoonlijk iets te ver gaan. In een eerdere column (Masseren en kneden) heb ik het al gehad over de diverse typen consumenten die zijn gedefinieerd in de wereld van marketing, van innovators tot aan laggards. En dat deze typen ieder een eigen benadering en wijze van masseren en kneden nodig hebben. Nu wil ik graag ook het ‘verbinden’ erbij betrekken door te verwijzen naar het OVK-model uit de Transactionele Analyse (TA) van Erik Berne. OVK staat voor Ouder, Volwassene en Kind. In het kort houdt het OVK-model in dat ieder mens, zowel zakelijk als privé, reageert uit ofwel de Ouder-, de Volwassene- of de Kind-rol. Om dat gedrag te doorbreken, zul je medewerkers het gevoel moeten geven dat ze zichtbaar zijn, dat ze erkenning krijgen en dat ze worden gehoord.
Comfortzone
Tussen de gedefinieerde types uit het artikel van Maddock en Vitón en de rollen uit de TA van Erik Berne kunnen vergelijkingen worden gemaakt. Zo is het ‘slachtoffer’ uit het artikel redelijk gemakkelijk te koppelen aan de ‘kindrol’ uit de TA en heeft het ‘ik-weet-alles-betertype’ veel weg van de ‘ouderrol’. Kunst is om dat gedrag zo om te buigen dat er weer ruimte is voor positieve ontwikkeling. Veel medewerkers die de ‘met-de-hakken-in-het-zandmentaliteit’ hebben, reageren vanuit angst. Angst om tekort te schieten, angst om belachelijk te worden gemaakt als zij een idee opperen, angst om autonoom te zijn. Kunst is om door te masseren en te kneden de angst om te zetten in comfort. Want vanuit het gevoel van comfort durven medewerkers vaak veel meer. Dan durven ze buiten de platgetreden paden te denken omdat ze weten dat hun idee niet gelijk wordt afgebrand. En juist de ideeën die ontstaan door buiten de platgetreden paden te denken, dragen bij aan innovatie. Bij de een komt er meer bij kijken om uit de slachtofferrol en in de comfortzone te komen dan bij de ander. Vraag is hoeveel je als organisatie daarin wilt en kunt investeren.
Om te bepalen in hoeverre iemand beschikt over bepaalde kwaliteiten dan wel in welke mate hij in staat is deze te ontwikkelen, kan de competentietest een oplossing zijn. Met de competentietest wordt gemeten in welke mate bepaalde competenties bij iemand vertegenwoordigd zijn. Als blijkt dat de competenties niet of onvoldoende aanwezig zijn, wordt gemeten hoe groot het vermogen is deze competenties te ontwikkelen. Dus de organisatie die wil innoveren, stelt een lijst op van competenties en kwaliteiten die hun innoverende medewerkers zouden moeten hebben. Als blijkt dat de competenties niet aanwezig zijn, maar er wel vermogen is deze te ontwikkelen, dan kan heel gericht daarop worden gestuurd. Als blijkt dat een medewerker én met de hakken in het zand staat, blijft bijdragen aan een negatieve spiraal, de benodigde competenties en kwaliteiten niet heeft én daarbovenop onvoldoende in staat is deze te ontwikkelen, dán pas zou ik een outplacementtraject starten.
Do the math, baby
Op het moment dat een medewerker uit z’n angst naar de comfortzone wordt begeleid en leert om competenties te ontwikkelen waardoor hij zekerder is over zijn werk en zijn positie binnen de organisatie, zal hij veel beter in staat en toegerust zijn om te verbinden. Hij wordt zichtbaar, krijgt erkenning en wordt gehoord. Het gedrag van ‘slachtoffer’, ‘ongelovige’ of ‘ik weet alles beter’ zal per definitie afnemen. En daarmee de noodzaak om hem te moeten ontslaan ook. Deze aanpak lijkt heel kostbaar. Aan de andere kant wil ik dan vragen eens uit te rekenen welke kosten ermee gemoeid zijn om een ontslagdossier op te bouwen en bij de kantonrechter een ontslagvergunning aan te vragen voor medewerkers omdat ze ‘zo moeilijk doen en innovatie in de weg staan’. Deze mensen moeten weer worden vervangen, dus bereken ook maar de kosten voor werving en selectie, inwerkperiodes, inhuur van tijdelijke krachten om het gat te overbruggen. Zoals mijn buurjongen van 15 zou zeggen: ‘Do the math, baby!’
17-02-2012 - IFS brengt mobiele-personeelsplanning naar cloudIFS brengt zijn oplossing voor personeelsplanning, IFS 360 Scheduling, naar de cloud. Deze toolset voor optimale personeelsinzet is beschikbaar in Windows Azure. Klanten profiteren volgens IFS van de snelle implementatie en flexibele en schaalbare capaciteit voor het opvangen van pieken in het gebruik.
Lees meer
Infosecurity nieuws
IT Service Magazine zoeken
Volg IT Service Magazine ook op:
IT Service Magazine vacatures
Laatste editie
IT Service Magazine agenda
IT Service Magazine bloggers
IT Service Magazine Categories
Geen categorieën gevonden.
IT Service Magazine jaren
IT Service Magazine tags
IT Service Magazine sponsor